江海俊，合肥股权转让律师,现执业于安徽金亚太律师事务所，执业以来，坚持 “受人之托、忠人之事、敬业勤勉、诚实信用” 的服务宗旨，精益求精地承办每一项具体法律事务、每一个案件。独到的诉辩思维、娴熟的诉讼技巧、精湛的辩论技能和自如的法庭发挥以及对待工作兢兢业业、认真负责的工作态度赢得了广大当事人的高度赞许。

为什么要进行股权激励？

　　1、为什么要进行股权激励

　　传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力、自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足：

　　在管理理念上，它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;

　　在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;

　　在管理效果上，它变以外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主;变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。

　　2、股权激励的关键点在哪里

　　公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励的关键点有以下几个方面。

　　激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。

　　激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。

　　购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。

　　考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

　　股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

怎么进行股权激励

　　1、股权激励的作用

　　建立企业的利益共同体。一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

　　业绩激励。实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

　　约束经管者短视行为。传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

　　留住人才，吸引人才。在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或;犯错误;的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

　　另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

　　2、怎么进行股权激励

　　精准理解企业战略。需要能够真正识别企业未来3年、5年、10年的战略方向在哪里。因为一份股权激励方案做出来后，至少要用3到5年，与公司价值的成长相挂钩。公司到底设置一个什么样的业绩指标，到底如何对高管做股权分配，其实都是与公司战略密切相关的。不同的战略，决定了不同的业绩指标，也决定了不同岗位的重要性，那么不同岗位所分配的股权比例就不同。所以，要对公司的战略有深刻的理解。

　　企业内部深入沟通。中国企业里的人才都比较内向，心里都希望要股权，但是嘴上不会说。当老板要分配股权时，一个一个跟高管谈，高管很有可能会说;怎么分都可以;。但是当方案真的出来之后，就会有很多问题出现。所以，在做股权激励时，老板一定要跟高管进行深度的沟通，充分了解各个高管的心理预期。

　　更重要的是，股权激励是一套长效、开放、循环的机制，并不是短期的福利计划，不是一次套现的机会，不是;打土豪、分田地;。而且，股权激励是一次非常好的机会，激励对象成为股东后，可以在公司内部展开一次关于公司未来事业发展的终极沟通。我们要到哪里去，怎么去，这些问题都可以进行沟通，是把团队引向;利益共同体;和;事业共同体;的最好的机会。很多企业分股权，简单粗暴，就是老板来宣布一下股权分配，而激励对象并没有意识到股权的价值。大部分企业都是这样的，尤其是技术型的企业。技术型企业的高管都是技术天才，但对资本市场和股权的价值基本没有什么认识。本来公司给他的是一块金元宝，他当成了一块土疙瘩。这样，股权激励就没有发挥其应有的作用。

　　要对企业进行深度调研。这就要深入的走到企业里面去，就像华为、百度、阿里巴巴、京东、小米的股权激励不一样，每个企业有自己独特的基因、特点、诉求，要根据企业的基因和特点设计方案，那这个方案才会管用。